市场

这种评估是局部的和有偏见的,是很特别的法国所有的企业,无论其行业,其实施地理或国籍,必须管理他们的紧张和矛盾,他们都需要一个人力资源职能长期管理社会团体的有效性及其优势和劣势这一使命应该有助于提升人力资源总监(HRD)的形象,但事实并非如此,为什么在法国,不像在许多其他国家,人力资源职能部门是否具有如此有害和模糊的形象

这与HRD概况有关吗

他们是否会独自从愤世嫉俗者中招募出来,他们会没有信念,没有道德规范吗

学生准备进入这条道路证明了相反的调查,他们在这个行业的固有行使承诺的人的方面他们的前辈已经选择了此功能出于同样的原因它希望社会对话的本质

这是事实,我们的矛盾的对立和社会关系的民族传统倾向于把人力资源开发“阵营的老板”然而,在许多公司里,社会对话是一种加工助剂的因素,人力资源职能的戏剧一个重要的角色并自然地找到它的位置这是否在于HRD任务缺乏明确性

当他们专注于人事管理和社会关系时,可能离公司管理太远了!自从加入执行委员会以来,员工和社会团体太远了!语句中的身份,职业的不足!这是事实,该功能的定位是不容易找到,特别是因为它往往是与公司的管理层共同但有另一种解释这种模糊性在法国的人力资源职能因缺乏它的作用,其做法和道德的肯定受到影响,总之,他的身份作为一种职业缺乏制度支持建立自治它需要存在于公司内部的其他力量之前在许多国家,这一步骤已被采用,例如,授权组织的认证过程,是大多数职业构成的必要步骤,非常在北美和英格兰取得进步最着名的组织之一是英国特许人事与发展协会(CIPD)其成员必须签署一份行为准则CIPD是影响劳动法的任何立法变革的英国政府的合法对话者

在其他国家,公司治理强化了行动HRD是这种情况,例如,涉及员工代表和股东的决定共同决策机制,它是建立了治理这种模式积极影响的组织:它有助于维持社会关系有利和有利于结构和技术变革赞同设立道德力量的更公平地分享允许更大的注意某些劳动组织的有害后果,并改善这些机制在德国存在信息和员工参与,而且在奥地利,丹麦,瑞典和荷兰因此不同许多欧洲国家的做法,在法国没有任何设备能够给予HRD公认的专业身份一方面,因为尽管接受了高质量的培训,但没有任何授权

从事这个职业另一方面,因为人力资源开发由公司董事任命,主动并且没有正式的验证过程最后,因为这个工作没有在一个专业中强有力地组织起来

期限,带来的利益和义务今天的人力资源职能不支持其对专业标准的行动:职业身份,认证,公众形象和法律特权 建立共识知识当我们问自己,在法国,人力资源部门是否对组织职业不感兴趣时​​,我们不参与风格练习

这个功能无法建立对其成员的个人英雄主义的呼唤属于专业是依靠共享的知识,支持道德准则,一系列规则,态度和工作方法,这些都是其所有成员特有的和共同的

这是为了从他的职业运用的建立和已知的框架中受益,能够在他的职能框架内依赖这些规则,并以这些相同规则的名义强加自己

赌注是相当大的它成为越来越重要的是,逐个公司地了解人力资本如何有助于创造竞争优势突出企业文化作为绩效因素,更好地考虑到集体动态,尤其是T增加工作生活的质量,当然,更加积极的就业管理:所有问题可能保证一个强大的制度基础的人力资源职能